随着公司在智能家居领域的名声越来越响亮，人才竞争和技术竞赛也愈发激烈。

林浅在一次高层会议上严肃地说：“最近我发现，有不少竞争对手在挖我们的墙角，用高薪和优厚的福利试图吸引我们的技术骨干。这对我们来说是个严峻的挑战。”

苏墨点头表示认同：“确实，我们得想办法留住人才，同时吸引更多优秀的人才加入我们。人力资源部门有什么想法吗？”

人力资源部经理小赵说：“林总、苏总，我们可以优化我们的薪酬体系，提供更有竞争力的薪资待遇。同时，完善员工的职业发展规划，给他们更多晋升的机会和成长空间。”

林浅思考片刻后说：“薪资调整是一方面，但我们也要注重企业文化的建设。我们要让员工们有归属感和认同感，让他们觉得在这里工作不仅是为了一份薪水，更是为了实现自己的价值。”

苏墨补充道：“对，我们可以组织一些团队建设活动，增强员工之间的凝聚力。另外，设立一些创新奖励机制，鼓励员工积极创新，为公司做出更大的贡献。”

在人才招聘方面，公司也遇到了一些难题。招聘专员小孙向林浅汇报：“林总，现在市场上对智能家居相关人才的需求很大，竞争很激烈。很多优秀的人才都被大型企业或者新兴的科技公司抢走了，我们很难招到符合我们要求的高端人才。”

林浅说：“那我们要拓宽招聘渠道，不能只局限于传统的招聘网站和校园招聘。我们可以与一些专业的人才猎头公司合作，寻找那些有潜力但还没有被大众发现的人才。同时，我们要提升公司的品牌形象，让更多的人才了解我们公司的优势和发展前景。”

在技术竞赛方面，有一家新成立的科技公司推出了一款类似的智能家居产品，并且在某些功能上声称比公司的产品更先进。

研发部门的小李焦急地说：“林总、苏总，那家新公司发布的产品在智能安防方面采用了一种新的识别技术，看起来很有竞争力。我们得想办法应对。”

苏墨冷静地说：“先不要慌。我们仔细研究一下他们的技术，看看有没有什么漏洞或者可以改进的地方。同时，我们也要加快我们自己在智能安防技术方面的研发进度。”